BIWEB开源PHP WMS系统创始人ArthurXF肖飞的blog

　　我一辈子被开除过两次，深知被开后心情是非常不爽的。年轻的时候喜欢闯荡，第一次被开除觉得是对自我的释放，但是渐渐发现，这是对自己的不负责，顺带失业6个月。

　　现在我自己开了一家公司，要为团队的发展担忧。招聘，算是我最喜欢的一个环节，可以跟许多有能力的人交流，并邀请有识之士进入团队。当然，开除员工也在所难免，当员工与团队或者公司的发展无法保持同步之时，我们就会考虑开除他。

　　在我的公司，在开除员工之前，我们会从5个品质以及一个关键因素出发对员工进行分析，最后得出是否开除的决定。

　　这五个品质是开除员工之前首先要考虑的不分，如果员工已经缺少了其中几个或者全部品质，我们会以最可气最尊重的方式将其“请出公司”：

　　1.高效率：公司不是一个大家庭，而是一个高效率的团队。每个企业都想研发出世界级的产品，这就需要所有员工都能保持高效率。如果员工做不到这一点，照Netflix首席执行官Reed  Hastings的话说就是：“赶紧地，打包走人。”

　　2.积极性：所有进入公司的员工工作之初都是非常积极的，但因为产品研发需要一定的周期，这可能会抹杀许多人的积极性，但是这种积极性需要维持下去或者得到提升。同时也需要勇气。如果我们发现员工没有了积极性，工作不再积极，我们就会考虑换人。当然我们更欣赏那些工作积极，充满热情的员工。

　　3.成长：对于一个快速发展的企业来说，改变是不可避免的，所以就要求提高适应变化的能力，提高技术水平。在我的企业中，我非常看重员工在经过一段时间的工作之后能不能得到成长，如果没法成长，抱歉！

　　4.诚实与自律：这两点是做人的基本原则，如果员工连诚实、自律都做不到，除了祸害团队其他成员，我还找不出别的功能。公司尊重员工，员工也应该尊重企业。

　　5.宽容：在一个快速发展的企业中，员工都处在高压状态下。企业工作多，客户需求也多。即便有压力，我们要对自己宽容，也要对客户宽容。宽容的意义还要更宽，比如不歧视，无性别和种族主义，不侮辱他人等。

　　所以说，如果有员工出现了不符合以上品质的情况，我们开除他的几率就会变得非常大。但是在任何一家公司，不能说开除就开除，得有一个正式的理由，我个人认为最有用的也是最关键的就是“企业资金预算不够”。

　　另外对于一家企业来说，开除人也就意味着要继续招聘人，不能让零和游戏出现负数。另外也要在用人过程中严禁出现“员工排序”的情况，因为这种制度已经导致微软等大企业停滞不前。

　　开除员工，并不是一个轻松的话题，对于员工和企业来说都非常重要。任何加入创业企业的员工都要清楚地认清他们未来几年的工作状况，创业者也要对他们所处的和所打造的环境诚实、负责。在不符合公司发展规划的员工没有打乱这个环境之前，最好还是以相互尊重的方式将其“开除”。

企业生命周期的五个阶段，切记危险就在四周。
起步阶段-狂妄自大；
发展阶段-盲目扩张；
高峰阶段-漠视危机；
困难阶段-激进变革；
衰败阶段-等待灭亡。

做为个企业人，必须牢记！居安思危！

想到这四个字，还真是门外汉，于是跟一些论坛朋友交流
有一位朋友说的很不错
提问：究竟什么是商业模式呢？
回答：
huxiangyu
发表于 2010-7-6 23:02
简单：
就是回答：
1。谁是你的客户，他们在哪里，为什么会买你的东东，会不会持续买以及让他们的朋友也买，你怎么找到他们，有什么理由他们一定买你的（他们为什么不花钱买你竞争对手的）
2。什么是你的机会，就是你的主意啦，或是行业，为什么你认为你的主意能创造正的NPV，你的Edge（技术，是不是第一个吃螃蟹的，还是关系。。。）在哪里
3。你会面对的不确定性是什么，你如何克服这些不确定的风险。
4。团队是否是你前进的重要条件，你需要什么样的团队才能实现你的Idea。
5。战略（外部和内部环境咯）
6。Investment的结构

----------------------------------------------------

1.年轻群体有分会付钱和不愿付钱的。这个要回答清楚，为什么他们会付你钱，有没有成功例子，你们可以Copy先行者的成功例子，如果你们就是先行者，那么你要能说明Why你就能成功从一个不愿意花钱买正版的民族的年轻人那里赚到钱。（同时，还有收钱的routine）
2.你的核心定位啥也没有，如果你要你的产品在行业有品牌影响力，要问什么是你的品牌影响力，比方说迪斯尼有他们的影响力，他们的影响力和他们创造出来的卡通形象有关，而且这是可持续的，为什么？因为卡通人物不象影星，前者无法跳槽。你要说清楚为什么要投你的公司。是不是你已经买了一个中国年轻人都认可的故事，所以你可以利用这个故事（比方说亵渎）来赚钱。你说的归属感是什么，是社区吗？是一些共鸣吗？要清晰
3.这个行业既然是卖服务和内容，尤其又是在手机上，那么你的行业前端技术真的有加分吗？你说的竞争力是什么（两个方向来说明：Position，Capability）Position意味着你有牌照优势，或是上海政府投资些你的公司，或是移动参股，无人能复制。 Capability意味着tacit。 Tacit knowledge is knowledge that uncodified.这玩意你可以说是低成本，可以说是质量，可以说是设计。。。但是你必须能回答它为什么和你的组织结构，内部流程，人员个性一致，也必须回答为什么它和你外部的环境相适应（就是你的上游，下游，竞争对手，行业准入门槛，以及Complementary(就是类似苹果电脑的附件之类的东东））
4.到底什么是核心产品，为什么能有不同的盈利模式？这个其实很容易被投资者问，不同的盈利模式听起来很不好，为什么，因为你不确定什么真能赚钱，还有就是你不知道需要什么样的团队来配合，因为不同的盈利模式需要不同的渠道，不同的渠道会有不同的Incentive，在一个公司里有不同特质的团队和激励政策是很难管理好的。这会影响你的核心价值。

　1.请介绍一下你自己。　

　　这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢。外企喜欢有礼貌的求职者。

　　2.在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么?

　　这个问题外企不希望求职者直接回答数学、体育之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

　　3.说说你最大的优缺点?

　　这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。

　　4.你认为你在学校属于好学生吗?

　　外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。如果求职者成绩不尽理想，便会说：我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

　　5.说说你的家庭。

　　外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

　　6.说说你对行业、技术发展趋势的看法?

　　外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是知己，而不是盲人。

　　7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么?

　　外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

　　8.你期望的工资是多少?

　　外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

　　9.你能给公司带来什么?

　　外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。等等。

　　10.你还有什么问题吗?

　　外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说没有问题的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

1、哥们式合伙，仇人式散伙
　　中国企业最常见的聚散模式——公司创办之初，合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有而模糊。企业做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是"排座次、分金银、论荣辱"，企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。
2、盲目崇拜社会关系
　　关系推动生产力，因此社会关系的建立和运用是商人必要的能力；但关系不等于生产力，把社会关系当成解决企业发展所有问题的灵丹妙药，忘记了"打铁还须自身硬"的真理，则企业本末倒置，大患迟早降临。
3、迷信"空降兵"
　　都说"外来的和尚会念经"。正确的做法应该是：不可不用"空降兵"，不可乱用"空降兵"，不可全用"空降兵"。这方面中国企业的教训已经太多，可永远会有人情不自禁地做错：放弃身边的人才，迷信远方的大师。
4、企业支柱亲信化
　　一个人控制人，而不是制度控制人的中国式组织。起源于农民打江山的传统，泛滥于信任危机加重的当代商业社会，是中国以情感为纽带的企业走向规范治理的主要瓶颈。
5、面子大于真理
　　面子是：我已经这样定了，而且全世界的人都知道了；真理是：这个方向是一条曲曲折折的弯路，而且很可能此路不通。爱面子的老板说：他的就这么去，谁不执行谁下课，玩也要玩到底。
6、商业式迷信
　　罗盘神签加卦相，诚惶诚恐，测风水测人才；香火缭绕进庙堂，顶礼膜拜，求机运求财富。商海无情，翻云覆雨，谁来保佑？
7、知人而不自知
　　看人头头是道，看己昏头昏脑。从来没有看清自己在行业中领先的关键因素，一段成功史，满脑糊涂账。也因此，从来没有清晰的战略规划：坚持什么，改进什么；如何创新，如何固守。
8、习惯性信用缺失
　　说话不算数、合同不算数、承诺不算数，这几乎是中国商人部落最常见的景观。对内，规则计划变幻无穷，今天立，明天改，后天再改，手下无所适从；对外，合同承诺一张废纸，视情况涂抹、打折甚至撕毁，合作者有去无回。
9、匪文化心态
　　民营企业老板如山寨大王，生于青萍之末，长于江湖之野，走的是匪文化路线：关上山寨大门，老子天下第一；冲出山寨掠财，碰壁拐弯，见缝就钻。图的是人生痛快，少一份使命精神；既没有经济上的长远目标，也没有文化上的成熟主张。
10、阶级斗争企业化
　　企业内部可以搞平衡，但不可以搞斗争。"文化大革命"告诉我们，"挑起群众斗群众"最后所失去的，是企业的效率和凝聚力。
11、沉湎酒色
　　有人因为无力控制欲望沉湎酒色；有人因为事业再无激情沉湎酒色；有人因为"过去吃了苦"，怀着找补回来的心态沉湎酒色；有人因为"人生苦短"，信奉找钱是为了享受的哲学沉湎酒色。
12、投资冒险主义
　　拿自己"吃稀饭"的钱去搞投资，或者借来甚至骗来别人"吃稀饭"的钱去搞投资，所谓成败荣辱在此一举，身家性命系于一线，战战兢兢，急功近利，举止失措，焉能不败？
13、投资经验主义
　　在另一个时间、另一个市场、另一个行业，面对另一群员工或消费者，以当年的感觉投资、布局、生产、销售。指挥还是昨天的指挥，音乐还是相同的音乐，可这一次为何起舞者寥寥数人？
14、投资极端主义
　　三月前兴奋地投下钱来，三月后沮丧地要抽身离去，前脚踩油门，后脚踩刹车，企业振荡，落英缤纷......投资者的常见毛病，主要原因是对产业投资纵深化及企业竞争复杂化的估计不足。
15、人力资源幻觉
　　一方面永远高估员工的高度，一方面永远低估员工的水平。
16、过度追求系统平衡
　　企业总是由各个系统各个部门组成，它们彼此之间需要有一种动态的平衡。但老板过分看重平衡，在奖惩政策、人员提升、部门权限、业绩考核等方面一味强调"一碗水端平"，最后优者不奖、错者不罚，所有部门都吃大锅饭，企业所要的平衡反而荡然无存。
17、抬头批判潜规则，
　　低头猛搞潜规则，从不认为自己对理想社会的到来负有身体力行的责任。
18、完美主义群众化
　　完美主义不是坏事，但若将其扩大化，就会给个人和企业带来无尽的烦恼与麻烦。完美主义的老板总想达成最高的目标。他们对下属"高标准，严要求"，因为求之深，所以责之切，总是有太高的眼光、太多的挑剔、太多的责备。
19、附庸风雅
　　一窝蜂登山，一窝蜂打高尔夫，一窝蜂EMBA，一窝蜂墙上挂艺术品......值得指出的是，这一切并不是因为爱好或需求，而是因为模仿及炫耀。
20、不学无术
　　老板每天要处理各种各样的情况，事情一多，就不愿意学习了。很多人不读书，不看报，不看电视，不上网，更不愿意专门花时间参加培训。在他们看来，市场是最好的老师，学习只是装点门面的过场罢了。由于长期沉溺于小圈子，信息封闭，知识结构老化，最终要么被市场淘汰，要么被主流遗忘。
21、公司小皇帝心态
　　人人三呼万岁，事事溜须拍马，恭顺者提拔，意见者遭殃，"我的地盘我作主"。
22、擦边球情结
　　总是在法律允许和禁止的边缘徘徊，总是希望利用政策的漏洞渔利。这些历史上打惯了擦边球的人们，在不用擦边更有胜算的新规则里，反而显得茫然失措，举手投足连连丢分。
23、强于战术弱于战略
　　这群商人的才华，几乎都表现在挽救一个错误的战略计划上了。
24、强于战略弱于战术
　　通俗地说，是想象力很够，行动力不够。当然按照他们自己的说法是，一个伟大的构想总是因为执行不到位而夭折。
25、强烈的政治情节
　　提到政治就兴奋，*近政治就愉悦，企业里面玩政治，人生目标搞政治；经商只是为当官做准备——属中国传统价值观"当官才能光宗耀祖"的新时代折射。然而经验证明，政治是把双刃剑，一个优秀的企业家可以懂政治、学政治，但不可玩政治。
26、自我膨胀
　　这类商人的逻辑是：财富比别人多，所以才能就比别人够，见识就比别人广，基因就比别人好......以此逻辑推演，一个人的自信心会在很短的时间里爆棚，一个人的命运也常在同一时间转轨。
27、迷恋赌博
　　人皆有赌性，富于冒险精神的商人或许更甚。但敢冒风险和迷恋赌博是两回事。所谓小赌怡情，大赌乱性；赌性是一朵恶之花，一遇温床便奢靡开放，不加节制就可能毁掉一切。
28、生活习惯不健康
　　总是第二天开始锻炼，总是旅游的时候最累，总是一应酬就喝，一喝酒就醉，事业充满激情，身体充满疲惫......
29、法制观念淡薄
　　原因如下：一，有钱难道不能搞定一切？二，这事天知地知你知我知，怎会翻船？三，别人都这么干，我为什么不能？四，天啦，这点小事也算违法？
30、武大郎开店
　　不能容忍部下在某一方面比自己强，为了保持心理上的优越感和便于管理，喜欢招聘和使用不如自己的人。这类企业往往缺乏活力，在竞争中越来越难以胜出。
31、漠视社会公德
　　尊老爱幼，扶贫济困；遵守交通规则，维护公共秩序；不骄不躁不蛮横，节水节电节资源......今天，你忘记了吗？
32、提着裤子找厕所
　　做企业没有预见性，事到临头才忙找对策。具体表现在：不储备人才，不建立良好和谐的公共关系，不开发换代产品，不准备足够的现金流等。
33、重业务轻财务
　　民营企业老板大都是跑业务出身，或至少是很长时间战斗在企业营销第一线。这决定了他们的潜意识：市场是决定企业生存与发展的根本动力，当领导市场知识比财务知识更重要，搞管理销售报表比财务报表更诱人，做决策来自市场的调查数据比来自财务的预算核算更关键。
34、个人表现主义
　　在一个企业里，我才是红花，大家都是绿叶；在一个圈子里，我才是中心，大家都是配角——否则向内就会"怒从心中起，恶向胆边生"；向外就会"全无兴趣，恕不奉陪"。其客观效果是，企业越做越难，圈子越扯越小。
35、集团综合症
　　据说现在全世界号称"集团"的公司加在一起，都没有中国多——几十上百万净资产的企业老板号称某某集团董事长的，在我们身边比比皆是。这是中国人虚张声势、不顾信用、好大喜功的企业化写照。
36、速度幻觉症
　　以个人的才能及工作绩效衡量所有人，以一个小团队的状态衡量全社会，从而误判投资回报周期，错估目标达成速度。
37、企业掌控神经质
　　很多老板常常疑神疑鬼，怀疑这个对他不忠，那个在干私活；怀疑这个在挖墙角，那个在磨洋工。一天到晚都认为他的下属总是向他隐瞒了什么东西。不信任副手，不信任合作伙伴，不信任财务，不信任采购人员，不信任基层员工。自己累，员工也累。
38、会议综合症
　　有事开会，无事也开会；大事开会，小事也开会。仿佛只有通过会议，老板和员工才能沟通，企业的控制才能实现，老板的意志才能贯彻。然而在很多企业，无效而过多的会议，已经构成它们最大的成本浪费。
39、大企业形态小企业心态
　　规模已经够大，心态依然很小：没有战略，缺乏人才，对员工能省则省，科研费用能推就推。本来已有大资本，偏偏又是土财主。因为来不及知道怎么做大企业，于是往往在堂皇外表下面露出留着泥巴的脚。一旦有风吹草动，那颗小小的心脏就会被庞大的身躯累死。
40、营销唯一症
　　企业的生死成败、资源重心，全压在市场营销一个环节上，一荣俱荣一损俱损。经验证明，这类企业即便超速成长也多如"塑料大棚"，抗风险能力极其脆弱，风光三年以上者寥寥无几。
41、制度管理教条主义
　　生搬硬套西方企业理论，忽略中国企业本土文化背景，企业管理全盘西化、制度化、文本化。其结果是企业形态不伦不类、企业文化不洋不土、企业命运不生不死。
42、管理幅度过大
　　一项研究证明，一个人最多管十几个人，多了就会乱套，所以事事抓在手上不如建立一套规则把权力放下去，要不然累垮了自己，也拖垮了企业。
43、形式主义借尸还魂
　　二十年前打破铁饭碗，冲破形式主义而成长起来的民营企业家，随着企业规模扩大年岁增长，论资排辈日趋固化，等级制度日趋习惯，企业理念日趋模糊，企业文化日趋空洞——"百年钟馗变钟鬼"，形式主义又回来了。
44、缺乏民主
　　制定了一大堆政策、制度，要求员工绝对执行，到了自己面前却一推再推；大会小会上严厉禁止种种不轨行径，一转身自己就成了最大的破坏者。
45、野蛮管理
　　其中比较容易想到的现象是：粗暴、打骂、体罚、限制人生自由等。比较不容易想到的现象是：从生活、言行、习惯、价值观等方面对员工做过度要求，甚至盲目实行企业军事化管理。这其中隐藏着现代商人必须唾弃封建观念：主宰等于权力，独裁等于效率。
46、项目爱好癖
　　唰，老板的眼睛放光了！嚯，老板的脸色出彩了！瞧，老板又开始行动了——肯定又在谈项目了。唉，我们公司去年谈了76个项目，落实了一个，至今都还在亏损。
47、企业浮夸风
　　浮夸风害死人，国家如此，企业也如此。很多企业家喜欢到处吹牛，一些所谓的企业家高峰论坛往往成了数字吹嘘论坛。同时，四处招兵买马，动辄搞跨越式发展，超常规跃进，几年之内要进入世界500强行列。久而久之，形势一片大好，老子天下第一，精神面貌饱满，从上到下陷入自我吹嘘自我满足的陷阱。
48、合作伙伴同质化
　　中国企业合伙常见病。一群相同气质爱好、能力水平、资源范围的理想主义者共同创业，上路之后才发现，一艘大船的远航既需要舵手，也需要水手，既需要懂天气的，也需要懂水文的......于是结构性失败在所难免。
49、运动式管理
　　一种典型的头痛医头脚痛医脚式管理。比如纪律不严明了，质量下滑了，营销不得力了，总是*发动一场企业内部运动来突击解决。企业老板成消防队员，随时扑向失火的角落。最大的好处在于立竿见影；最大的坏处在于扰乱了企业经营的正常轨迹，透支了企业的人力物力财力。
50、泛官僚化
　　企业内从老板到管理者，每一个人都像计划经济体制下的干部，讲究程序、等级，习惯摆谱、弄权。此类现象严重的企业多半服务心态缺乏，学习能力欠缺，僵化保守直至竞争力丧失。
51、主意太多，朝令夕改
　　企业三天一小震，五天一大震，再强烈的信心也会全部震散，再优秀的团队也会茫然失措，再结实的建筑也会最终倒塌。
52、忙而效率低下
　　一个合理的建议是，立即停下你陀螺一样旋转的身体，去海边的沙滩晒着太阳理清以下问题：你的管理链条在哪一个环节开始打滑？你的企业动力是哪一个环节推而不动？哪些事情是必须做的，哪些不是？哪些事情是你应该做的，哪些是你应该授权别人做的？
53、专家依赖症
　　很多企业家对专家很迷信，事事以专家为准。但专家不是万能，他不可能对所有的事情都了如指掌，难免有局限，特别是在市场经验方面。所以，一旦过于迷信专家，往往会陷入教条化陷阱。
54、好大喜功
　　1000万的资金要盖70层的高楼；10岁的公司提出5年赶超世界500强的目标；30万身价的老板幻想着激动人心的远景，小项目不愿做大项目做不了......人性的弱点放在商人身上，其结局就更显悲壮。
55、用胆而不用心
　　中国的企业家从来不缺冒险精神，而是缺精益求精的精神。因此中国的企业从来不缺项目，而是缺把一个项目做到全世界无人能敌的专业精神、境界和才能。
56、只追求有形利益
　　换句话说就是只追求看得见的投入和产出，绝对的功利主义、实用主义和利润至上心态，有时候令企业丧失的不仅仅是形象，还包括企业的安全、长远的生命力等等。
57、实事求是口头化
　　民营企业"效率优先"、"一切按市场规律办事"是最大的实事求是。但很多企业真实的情况是"平衡优先"，"私欲优先"，是"一切按照老板的喜好办事"，"一切按照长官的意志办事"......有人说，这是中国企业滑向"坏的市场经济"之前奏。
58、外行管死内行
　　企业雪球越滚越大，公司开始分隔为越来越多的精细领域，而每一个领域都需要相应的专业人才去加以管理。此时，创业者已经从原来的内行变成外行，但他仍然保持着内行的心态，用一竿子插到底的方式管理企业。很多时候，企业活力就这样慢慢窒息。
59、习惯性摆阔
　　前些年脖子上的金项链一个赛一个的粗，这些年屁股下的坐驾一个赛一个的牛；动辄"周末去巴黎购物"，聚会永远聊高尔夫球场见闻......殊不知，面子害人，刻意要面子害死人：太工于摆阔的心计，往往让经营瞻前顾后；太重于摆阔的场面，往往让人生如履薄冰。
60、形象即业务，豪华出效益
　　一种肤浅的创业心态，加浪漫主义的创业形态。主要表现为：办公场地选高档写字楼，员工工资向大公司看齐，出差住四星级宾馆，请客上希尔顿酒店......最终的结果是，别人还没搞懂你的企业是干什么的，你的流动资金已开始告急。
61、摸着石头过大江
　　中国的民营企业早年习惯"摸着石头过小河"，而今天他们要过的是大江，左有国有企业，右有外资公司，它们共同需要的都是现代化的帆船或者快艇。但也有经验主义者，想要"摸着石头过大江"，其悲惨结局不问可知。
62、用人才而藐视人才
　　对于知识型人才，很多老板往往"既爱之，又恨之"。不得不用，却又从内心深处瞧不起他们，"百无一用是书生"的观念根深蒂固。因此在很多中国企业里，人才没有归宿感，老板没有放松感。
63、朋友式管理
　　在不少企业中，很多中干甚至高管都是和老板一起打天下的元老，碍于情面，老板不好将朋友和下属两种角色截然分开。最后导致老板没有权威，管理层相互较劲，员工无所适从，企业一片混乱。
64、管而不理
　　管是控制，理是训练；管是压力，理是疏导；管是条条框框中规中矩，理是苦口婆心指引成长。只管不理，企业不是在沉默中爆发，就是在沉默中灭亡。
65、要么迷信媒体，要么藐视媒体
　　前者最好的例子是秦池酒，盲目追求标王的媒体聚光效应，而终致惨败；后者的代表是德隆，由于不重视和媒体的沟通，结果企业一出事，全国媒体纷纷口诛笔伐，从而让企业的信任危机愈演愈烈。
66、候鸟式投资
　　这类投资者往往不愿意在一个行业里深耕，只愿意剥取最表面的一层机会，浅尝辄止。尽管投资常有回报，但企业总是做不大，一直在二三流企业的行列徘徊。
67、碰壁拐弯习惯化
　　一遇到困难，不对问题进行全面的分析，而是马上停止投资，调转方向另寻出路。这类投资者就像含羞草，一有风吹草动马上就缩成一团。这种看似谨慎的做法，往往却因不善于坚持而错过了真正的商业机会。
68、假平等
　　能干的下属是每个老板都梦寐以求的，但真的出现了能力出众的下属，老板往往又不能正确对待。为了维护表面上的平等，老板常常有意识地将机会让给其他员工，而把能干的人晾在一边。假平等的后果是，既增加了老板的机会成本，又挫伤了那些能力出众者的积极性。
69、总是打精神牙祭
　　在一些人看来这是惠而不费笼络人心的手段，是企业家不可缺少的画馅饼的才能。但现在的员工们已经越来越不相信它了，尤其当明天已经到来，"精神"并没有变"物质"，而老板又在许诺后天的精神牙祭之时。
70、企业激励货币化
　　初衷是为了将公司做得规范，于是把各种激励政策完全货币化：加班给钱，提出好的建议给钱，互相帮助给钱，节约开支给钱......最后员工养成了习惯，做什么事情都要钱，甚至明明是自己分内的事，不给钱也不去做。
71、以江湖气为荣
　　耿直、爽快、兄弟多、与某某老大称兄道弟......在很多商人的心中，江湖形象和江湖背景，是一件比阅历背景、学历背景还要重要的事情。
72、听喜不听忧
　　只喜欢听员工汇报公司的正面消息，而不愿意听公司的负面情况。这是一种微妙的心理，一方面老板不愿意也不相信自己的企业会运作不佳，另一方面又害怕真的出事。最终的结果是人人报喜不报忧，中干会上歌舞升平，企业根基渐渐糜烂。
73、创业情结挥之不去
　　一家资产过亿的家电企业老板，大到人员招聘，小到办公室购买传真纸都要亲自过问，结果自己一天到晚疲惫不堪，而企业的发展也十分缓慢。这些多为创业型老板。他们对公司上上下下各个环节十分熟悉，对每一个员工甚至管理层都放心不下，总要亲自动手才踏实。
74、盲目做全国市场
　　想当然地认为只要做全国市场，各地销售额加起来肯定比在一个地方好。他们没有想到本来有限的精力一旦分散，更加不能和对手抗衡；而开拓全国市场，所需要的成本也比做地方市场要高出许多。
75、强于演说而弱于倾听
　　由于长期处于强势和核心地位，老板通常掌握了更多的话语权。这很容易让他们习惯性地表达自己的主张，而不注意倾听下属乃至朋友的意见。其实，上帝给了我们两只耳朵，一张嘴巴，就是暗示我们多倾听少定论。
76、过分维护个人权威
　　在员工面前永远一副冰冷的面孔，从来不在大众场合露出笑脸，说话喜欢用祈使语气，从来不主动和员工打招呼，有意识地和员工保持距离。
77、装腔作势
　　哎呀，胡总啊，来不了啊，今晚赵市长要请我吃饭，吃饭后电视台记者要来采访......哎呀，胡总啊，谁叫我们是兄弟呢，一定来一定来！市长的饭？不吃了不吃了，电视台也让他们明天再来......
78、一利遮百丑
　　片面追求利润，把现实的利润当成企业惟一重要的事情，不注重长期战略；一味压缩企业成本、降低员工待遇；忽视科研，不投入或少投入研发经费。老板应该注意对企业各个经营要素充分进行协调和平衡，这样企业才能长期持续健康地发展。
79、盲目裁员
　　一遇到困难，老板马上想到通过裁减员工来降低成本。盲目裁员，不但会挫伤员工的积极性，削弱员工对企业的归宿感，还会因为人员的流失造成企业的结构性紊乱。这一点上，不妨向日本一些企业学习：宁可降低工资也不裁员。
80、一味模仿竞争对手
　　永无创新，永远跟随：对手上一个新产品，自己马上跟进；对手在繁华路段开一个店，自己也跟着在附近开店；对手策划一个大型的公益性活动，自己也搞公益活动；对手提出一个新理念，自己马上也推出一个相同的理念。一味模仿竞争对手，看似贴身肉搏，实则很容易被对手扰乱了阵脚，被对手玩得团团转。
81、自我反省能力差
　　我们永远也不要低估人类追求创新追求真理的勇气和能力；但对人类固执己见坚持错误的"勇气"和"能力"，恐怕同样也不能低估。
82、权力控制欲
　　极尽政治家才能，牢控企业每一个角落的权力不被流失——每一分钱的开支、每一个人的进出、每单生意的决策、每场会议的主持......此类习惯对小老板而言是美德，对大老板而言则是危机和病态。
83、归罪于外
　　企业利润下滑或经营不善时，总是习惯性地把问题归罪于外部因素，要么是政策环境不好，要么是对手卑劣，要么是行业不景气，要么是人才不足，而不从自身寻找原因。其实，任何时候，任何行业，总有赚钱的企业，关键还在于企业自身是否具有足够强的赢利能力。
84、优柔寡断
　　遇事不果断，前怕狼后怕虎，老在潜意识里想"这样做可能会有风险"，结果把本来是自己的机会白白放过了。对待下属有争议的事情，也是左右摇摆，不知道该听谁的，结果被员工认为是"和蔼可欺"，威信荡然无存。
85、迷恋直觉
　　崇尚"跟着感觉走"，藐视基于市场调查的数据分析，认为决策没有什么理性可言，最可*的反而是长期做市场过程中培养起的直觉。对于抗风险能力还不强的企业，一旦决策出现失误，就会带来灭顶之灾。
86、产业投资步步高
　　今天做食品加工，明天做酒店连锁，后天做网络科技，大后天做文化传媒。总之什么高端时髦搞什么，感觉越来越好，利润越来越少。
87、假面认同
　　开会之前，老板心里已经有了答案，但还是要大家畅所欲言，结果凡是与老板相左的意见全部被否定掉。久而久之，员工都明白这只不过是走过场，于是全部按照老板的意思去说。到最后表面上看起来所有的议题都得到了一致同意，但实际上都是老板自己的意见而已。
88、零风险心态
　　　只想收获，不愿付出，不愿担风险，把所有的风险都转嫁到合作伙伴身上。最后发觉自己成了孤家寡人，谁都不愿意和他做生意。
89、迷信高科技
　　以为越是高科技的产品越能赚钱，于是不顾企业自身实际情况，凡是和高科技沾上边的项目都跟着投钱，盲目将产业"升级"。
90、盲目进入资本市场
　　企业发展到一定程度，就想着上市，以为这样企业才能发展得更好。事实上，企业一旦成为公众性公司，财务和重大决策都要透明化，老板个人对企业的影响将随之受到很大制约。上市流通并不是所有企业都需要。
91、管理随意性
　　这样的公司也有制度，但绝大多数时候都是"一切看着办"——好一点的情况是"一切以老板心中的是非判定为准"，坏一点的情况是"一切以老板此时此刻的情绪为准"。
92、节约到浪费
　　节约是美德，节约甚至是一种精神及信念，是中国企业最核心的竞争力所在。但万事万物过犹不及，节约过头，则企业内事事打折扣，处处差把火，人才留不住，留人不留心......最后是效果出不来，效率上不去，投资收不回，节约等于浪费。
93、以江湖手段解决企业竞争
　　自以为企业背后有靠山，面对竞争对手，便每每"拳打脚踢"。要么强行要求对方退出地方市场，要么背地里给竞争对手的产品下套破坏其市场形象，要么联合某些政府部门三天两头上门"服务"。对手知趣便罢，否则便拳脚相加、大打出手。
94、好了伤疤忘了痛
　　企业遭遇困难的时候，三省其身，痛定思痛，誓言必革除种种弊端；一旦危机过去，又恢复了老样子，想当然地以为天下哪有这么巧的事情，同样的劫数肯定不会再发生了。
95、有患难，无富贵
　　笃信"人多好干活，人少好吃馍"，对创业的功臣，既怕其功高震主，更惧其伸手要财。企业走上平稳发展的快车道之日，就是上演过河拆桥、卸磨杀驴之时。这种看似聪明的做法，往往只会带来"财散人散"的结局。
96、同行之间妖魔化
　　在同行之间挑拨离间，以为可以渔翁得利，却被揭穿谎言，落得里外不是人；或为竞争需要，乱说同行是非，惹来同行鱼死网破的反击，致全行业受损。
97、独掌公司股权不放
　　公司是自己辛辛苦苦创立起来的，凭什么要"白白分给其他人"？以为守住了金元宝，其实掉进了大陷阱。随着企业的壮大和社会分工的越来越细密，管理者在企业中的作用越来越大，他们必然不会满足于永远打工的地位。吸引部分管理者入股是大势所趋，既是企业长期稳定发展的基础，又是当代社会企业社会化的必然要求。
98、人格分裂症
　　极端的高尚和极端的卑劣并存，极端的向善和极端的无耻共生；愿意承担责任却又不断逃避责任，热爱有真理的世界却又时时制造虚假；对抗自私，却每天都在镜子里看到它。
99、企业经营短期行为
　　短期行为和长期行为的根本区别，在于一个经营者大多数时候，是在放弃品牌建设、制度建设、人力资源建设、核心竞争力打造等以获得眼前利益，还是相反。
100、存小术，废大道
　　一个企业要获得持续成长，企业家必须具备两种能力，一是应付各种复杂局面的能力和技巧，是为小术；二是立身社会、凝聚人才的信仰及人格魅力，是为大道。存小术而废大道，企业终究只是获小利而失根基。