2010/08/25 16:14
如今人才竞争激烈，各类大中小企业都开展了各种名目的福利措施来想方设法的留人，下面列举出两个实例，大家来一起体会这两家企业的福利待遇巧妙举措。
公司福利案例一：
小孟是一家外企的部门经理，上个月他收到两封信：一封是公司因他成绩卓著而为他加薪，这个早已在小孟的意料之中；而另一封信他事先却一点也不知道，公司为小孟提供了一个到国外学习培训的机会。
小孟获得的培训机会属于公司“软福利”中的一种。所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。
一般来说，外资企业比较强调教育的资助，公司会支持员工在外面学习与工作相关的技能，并给予80%—100%的报销比例。在一项中国企业员工对于软福利项目满意度的调查中，外资员工的满意程度最高，达到83%；民营企业居次，为68%；国有企业为66%。
实际上在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，公司上层家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，比如曾有家美国企业员工乘汽车前往异地开会，途中遭遇车祸，员工亲眼目睹死亡场面，公司在员工返回后立刻请来心理咨询师，对员工进行为期两周的心理辅导。而在澳洲，最“日夜颠倒”的广告界也开始推行准点下班。
公司福利案例二：
除了内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。
小魏在某软件公司工作，每个星期五晚上他都会跟同事一起去打羽毛球，“场地是公司租的，不用自己掏腰包，既能在八小时以外与同事增进了解和友谊，又能锻炼身体，何乐而不为呢？”
一般说来，员工对学习和培训机会都很欢迎，但是有些员工对公司的集体活动就不“感冒”了。究其原因有三：有的员工认为软福利只不过是公司为营利而采取的变相手段，并不真正为员工着想，因此产生了抵触心理；有的员工感觉工作之后最需要的就是休息，参加活动反而会消耗精力；而有的员工则对活动内容本身不感兴趣。
对于以上三种观点，职业顾问建议员工，固然公司的举动都是以营利为根本出发点，但是大多数公司的软福利都还是以“取悦”员工为目的的，因此设计出来的项目一般会考虑员工的“口味”，员工不妨一试。再者，多参加公司的团队活动，对于加深对企业文化的了解、与上司和同事之间的沟通，是有很大好处的，两者对平时工作都非常有帮助。
工作之后需要放松，但是睡眠休息并非放松的唯一方式。对于中青年人来说，运动和娱乐更是放松的好方法。“生命在于运动”，多参加体育和娱乐活动，能给身体“加油”，为头脑“充电”。而如果公司大多数员工对软福利活动项目没有多大兴趣，专家则提醒企业人力资源部HR注意，设计项目时要考虑适用性，主题应常换常新。
个性化福利知多少？ 我们不妨先看看员工福利都有哪些类型：
公司员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划，所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。
（一）福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。
(1)经济性福利–这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。
(2)工时性福利–这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
(3)设施性福利–这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
(4)娱乐及辅助性福利–这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。
（二）员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。
公司福利案例一：
小孟是一家外企的部门经理，上个月他收到两封信：一封是公司因他成绩卓著而为他加薪，这个早已在小孟的意料之中；而另一封信他事先却一点也不知道，公司为小孟提供了一个到国外学习培训的机会。
小孟获得的培训机会属于公司“软福利”中的一种。所谓“软”是相对“硬”而言的，除了国家规定的“四险一金”以外，企业自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。
一般来说，外资企业比较强调教育的资助，公司会支持员工在外面学习与工作相关的技能，并给予80%—100%的报销比例。在一项中国企业员工对于软福利项目满意度的调查中，外资员工的满意程度最高，达到83%；民营企业居次，为68%；国有企业为66%。
实际上在国外，软福利的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日，公司上层家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度，比如曾有家美国企业员工乘汽车前往异地开会，途中遭遇车祸，员工亲眼目睹死亡场面，公司在员工返回后立刻请来心理咨询师，对员工进行为期两周的心理辅导。而在澳洲，最“日夜颠倒”的广告界也开始推行准点下班。
公司福利案例二：
除了内部培训，聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示，软福利活动开展得当，会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。
小魏在某软件公司工作，每个星期五晚上他都会跟同事一起去打羽毛球，“场地是公司租的，不用自己掏腰包，既能在八小时以外与同事增进了解和友谊，又能锻炼身体，何乐而不为呢？”
一般说来，员工对学习和培训机会都很欢迎，但是有些员工对公司的集体活动就不“感冒”了。究其原因有三：有的员工认为软福利只不过是公司为营利而采取的变相手段，并不真正为员工着想，因此产生了抵触心理；有的员工感觉工作之后最需要的就是休息，参加活动反而会消耗精力；而有的员工则对活动内容本身不感兴趣。
对于以上三种观点，职业顾问建议员工，固然公司的举动都是以营利为根本出发点，但是大多数公司的软福利都还是以“取悦”员工为目的的，因此设计出来的项目一般会考虑员工的“口味”，员工不妨一试。再者，多参加公司的团队活动，对于加深对企业文化的了解、与上司和同事之间的沟通，是有很大好处的，两者对平时工作都非常有帮助。
工作之后需要放松，但是睡眠休息并非放松的唯一方式。对于中青年人来说，运动和娱乐更是放松的好方法。“生命在于运动”，多参加体育和娱乐活动，能给身体“加油”，为头脑“充电”。而如果公司大多数员工对软福利活动项目没有多大兴趣，专家则提醒企业人力资源部HR注意，设计项目时要考虑适用性，主题应常换常新。
个性化福利知多少？ 我们不妨先看看员工福利都有哪些类型：
公司员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划，所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。
（一）福利计划的划分方式很多，其一是分为以下几种：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。
(1)经济性福利–这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目，以减轻员工的经济负担或增加额外收入。
(2)工时性福利–这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。
(3)设施性福利–这些是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。
(4)娱乐及辅助性福利–这些是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心健康的福利项目，如员工旅游、文艺活动。
（二）员工福利也可分为社会性福利和企业内部福利。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的，强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。而企业内部福利是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。
大企业和小企业-什么才是企业吸引人才的关键呢？
上班时一位候选人在QQ上跟我说~现实社会混到高层比较难，人们跳槽就是为了钱和名企的光环……
其实这个问题也一直是我在想的~~
当你把职位介绍个候选人的时候~常常需要总结出职位的卖点~
还需要了解这个候选人，他到底更看中什么~
同样作为企业人力资源招聘时也需要考虑用什么样的策略来吸引这些人才。
总结了一下 如下
1.薪酬 这个是任何人都会关心的话题，能给与具有竞争力的薪酬和福利，也是从一个侧面反映人才们的身价。
2.职权 人除了钱还想要什么？ 权… 这个在不中国北方地区貌似看得很重的一个字。企业是一个舞台，需要让人才在这个舞台上进行精彩的表演。但很多企业只做到了一半，为什么这么说？因为很多企业给了高薪但没有给与一定的权利，将人才当摆设…而优秀的人才是绝对不愿意去当摆设的。当年诸葛亮为什么投靠刘备？不光是因为刘备三顾茅庐的诚意，而是因为刘备给与诸葛亮足够的权利，乃是一人下万能之上。而投奔曹操，最多也就是个军机大臣！
3.发展 公司的发展和人才的个人发展。一个快沉的船…谁愿意上？
4.使命 一个很虚的词，一点有人认可将潜力无限。但需要去激发出来。
5.领导 一个领导是怎么样的人，则体现了整个公司。企业CEO 和 将来的汇报对象都需要好好了解。
6.工作环境很氛围 大公司和小公司的去也在这里了把~~
对于一个大企业需要吸引各类人才 则需要从公司的使命、工作环境和氛围入手，再配合合理的薪酬和权职。
但一个正在发展中的中小企业，在吸引人才的时候则更需要将领导的魅力和发展空间当作卖点。
企业在不同结对，吸引不同的人才，用到的手段也不会一样……
上班时一位候选人在QQ上跟我说~现实社会混到高层比较难，人们跳槽就是为了钱和名企的光环……
其实这个问题也一直是我在想的~~
当你把职位介绍个候选人的时候~常常需要总结出职位的卖点~
还需要了解这个候选人，他到底更看中什么~
同样作为企业人力资源招聘时也需要考虑用什么样的策略来吸引这些人才。
总结了一下 如下
1.薪酬 这个是任何人都会关心的话题，能给与具有竞争力的薪酬和福利，也是从一个侧面反映人才们的身价。
2.职权 人除了钱还想要什么？ 权… 这个在不中国北方地区貌似看得很重的一个字。企业是一个舞台，需要让人才在这个舞台上进行精彩的表演。但很多企业只做到了一半，为什么这么说？因为很多企业给了高薪但没有给与一定的权利，将人才当摆设…而优秀的人才是绝对不愿意去当摆设的。当年诸葛亮为什么投靠刘备？不光是因为刘备三顾茅庐的诚意，而是因为刘备给与诸葛亮足够的权利，乃是一人下万能之上。而投奔曹操，最多也就是个军机大臣！
3.发展 公司的发展和人才的个人发展。一个快沉的船…谁愿意上？
4.使命 一个很虚的词，一点有人认可将潜力无限。但需要去激发出来。
5.领导 一个领导是怎么样的人，则体现了整个公司。企业CEO 和 将来的汇报对象都需要好好了解。
6.工作环境很氛围 大公司和小公司的去也在这里了把~~
对于一个大企业需要吸引各类人才 则需要从公司的使命、工作环境和氛围入手，再配合合理的薪酬和权职。
但一个正在发展中的中小企业，在吸引人才的时候则更需要将领导的魅力和发展空间当作卖点。
企业在不同结对，吸引不同的人才，用到的手段也不会一样……
公司留人的方式，有人总结得很好，所谓：“事业留人，环境留人，待遇留人，感情留人”。
其实这些都是大公司的做派。
你刚一创业的小公司，能算事业吗？看看创业时期的马云，还有陈天桥的故事，那个时候谁看好这些人，甚至说他们是疯子。
现在的光环，不过是当你成功后，你当初不经意做的每一件事情，都被被人总结得意味深长而已。
即使你选择了正确的方向，谁能证明你能正确的活下去？所以不谈事业。
再说环境，小公司的办公环境想和大公司比，甚至和稍微正规一些公司比，都不现实，一般而言走上正规的公司要把环境装饰得像办公场所，而小公司却追求一种像家一样的随意性，也许这种随意性反而能吸引一些员工。所谓走差异化生存路线吧。
待遇呢？不谈好像不行。
这几年物价不是上涨，而是猛涨，但公司赚钱都越来越难了。现在每个员工在高房价，高物价，医疗教育都是无底洞的心理预期，原来说成为百万富翁很好，现在在大中城市拥有一套房就成为百万负翁了！
员工都希望工资高，但绝大部分小公司无法做到这点。
而且做小老板的人，一定要知道五个基本在小公司通行的潜规则：
1、不管你为员工发多少工资，他们永远不会领情，他们认为你挣得更多；
2、不管你为公司生存如何殚精竭虑，员工永远以为你很闲，老板坐在办公室发号施令，活都是他们干的；
3、老板假如能拿到高回报，是因为承担高风险和高投入，而不是高工作量；员工们可不是这么想的，他们习惯比工作量。
4、员工只算每月到手多少钱（拿到手的税后总金额），他们对不能立即变现的福利基本不算公司付出的收入。比如小老板决定给员工上5险1金，员工不会领情的，员工认为这些不过是一家正常公司的依法开支，你没有做是没良心，做了不过是守法公司，我为什么要感谢你？
5、员工基本上认为保底收入才是可靠的收入，提成收入他们认为很不靠谱。所以一个员工愿意长期留在一个公司干的基本线就是保底收入靠近所在城市的平均线。
所以但老板累，很多小公司老总和秋叶沟通说这几年办公司真不如炒房，比做事业赚得多太多，还图个清净。
不过既然选择做事业，还是得坚持，待遇留人对小公司很难，但也不是不能操作，把握以下几个原则就行了：
1、员工工资水平和当地同行业平均水平保持一致，不要说什么高出10~20%的话，这需要现金流做后盾的，开始创业的时候，保守一点好。
2、如果可以不交五险一金，拿一半钱做为工资发，员工更高兴，员工会主动建议你一定要去违反《劳动法》。
3、想让员工长期留下来（或者稳定留一段时间），把保底收入调整为在整个城市的平均收入线，不要搞那种月薪3000（600底薪，加2400提成）的忽悠制度，反正员工会认为你是忽悠。
4、就是借钱也要按时发工资。
5、假如公司发展很顺利，可以给20%的骨干加工资，另外80%不要让他们分享公司的发展红利，记住，要建立标准化体系，当你是铁打的营盘流水的兵，谁怕谁？
6、如果继续做大，以上法则有的通行，有的失效，你自己再结合你公司发展情况斟酌。
还有一招小老板别忘了，感情留人，不要和员工称兄道弟，将来做大问题多，但不是不和员工博感情，没有感情现在就问题多。所谓感情，就是把员工当人，有什么事情放在心上，就这么简单。累了给他倒杯茶，困了让他去休息，病了主动去看看，低落了和他谈谈梦想，亢奋了和他谈谈现实，你还是小老板，你能付出的不是钱，而是同甘共苦的时间。
感情这东西沾了钱不好谈，所以干脆用有感情的自家人创业，是一条现实的选择，所以家族企业创业阶段往往比几个人合伙生存得好，就是有感情没猜疑，反正赚到谁口袋都是自家人口袋，不在乎这个。
其实这些都是大公司的做派。
你刚一创业的小公司，能算事业吗？看看创业时期的马云，还有陈天桥的故事，那个时候谁看好这些人，甚至说他们是疯子。
现在的光环，不过是当你成功后，你当初不经意做的每一件事情，都被被人总结得意味深长而已。
即使你选择了正确的方向，谁能证明你能正确的活下去？所以不谈事业。
再说环境，小公司的办公环境想和大公司比，甚至和稍微正规一些公司比，都不现实，一般而言走上正规的公司要把环境装饰得像办公场所，而小公司却追求一种像家一样的随意性，也许这种随意性反而能吸引一些员工。所谓走差异化生存路线吧。
待遇呢？不谈好像不行。
这几年物价不是上涨，而是猛涨，但公司赚钱都越来越难了。现在每个员工在高房价，高物价，医疗教育都是无底洞的心理预期，原来说成为百万富翁很好，现在在大中城市拥有一套房就成为百万负翁了！
员工都希望工资高，但绝大部分小公司无法做到这点。
而且做小老板的人，一定要知道五个基本在小公司通行的潜规则：
1、不管你为员工发多少工资，他们永远不会领情，他们认为你挣得更多；
2、不管你为公司生存如何殚精竭虑，员工永远以为你很闲，老板坐在办公室发号施令，活都是他们干的；
3、老板假如能拿到高回报，是因为承担高风险和高投入，而不是高工作量；员工们可不是这么想的，他们习惯比工作量。
4、员工只算每月到手多少钱（拿到手的税后总金额），他们对不能立即变现的福利基本不算公司付出的收入。比如小老板决定给员工上5险1金，员工不会领情的，员工认为这些不过是一家正常公司的依法开支，你没有做是没良心，做了不过是守法公司，我为什么要感谢你？
5、员工基本上认为保底收入才是可靠的收入，提成收入他们认为很不靠谱。所以一个员工愿意长期留在一个公司干的基本线就是保底收入靠近所在城市的平均线。
所以但老板累，很多小公司老总和秋叶沟通说这几年办公司真不如炒房，比做事业赚得多太多，还图个清净。
不过既然选择做事业，还是得坚持，待遇留人对小公司很难，但也不是不能操作，把握以下几个原则就行了：
1、员工工资水平和当地同行业平均水平保持一致，不要说什么高出10~20%的话，这需要现金流做后盾的，开始创业的时候，保守一点好。
2、如果可以不交五险一金，拿一半钱做为工资发，员工更高兴，员工会主动建议你一定要去违反《劳动法》。
3、想让员工长期留下来（或者稳定留一段时间），把保底收入调整为在整个城市的平均收入线，不要搞那种月薪3000（600底薪，加2400提成）的忽悠制度，反正员工会认为你是忽悠。
4、就是借钱也要按时发工资。
5、假如公司发展很顺利，可以给20%的骨干加工资，另外80%不要让他们分享公司的发展红利，记住，要建立标准化体系，当你是铁打的营盘流水的兵，谁怕谁？
6、如果继续做大，以上法则有的通行，有的失效，你自己再结合你公司发展情况斟酌。
还有一招小老板别忘了，感情留人，不要和员工称兄道弟，将来做大问题多，但不是不和员工博感情，没有感情现在就问题多。所谓感情，就是把员工当人，有什么事情放在心上，就这么简单。累了给他倒杯茶，困了让他去休息，病了主动去看看，低落了和他谈谈梦想，亢奋了和他谈谈现实，你还是小老板，你能付出的不是钱，而是同甘共苦的时间。
感情这东西沾了钱不好谈，所以干脆用有感情的自家人创业，是一条现实的选择，所以家族企业创业阶段往往比几个人合伙生存得好，就是有感情没猜疑，反正赚到谁口袋都是自家人口袋，不在乎这个。
